Персонал ресторана определяет его успех. Поиск кадров и их удержание — процесс, основанный на правильном подборе кандидатов, грамотном обучении и корпоративной культуре. Разбираем, как организовать найм сотрудников в ресторанном бизнесе. В конце статьи можно скачать гайд «Топ-10 площадок, где искать сотрудников».
Погнали?
Вступай в Telegram-чат для рестораторов и экспертов HoReCa: общение, новости, тренды, инсайты, лайфхаки, партнёры.
Евгения Лерман
Специалист по сервису и обучению команд, куратор и преподаватель школы сервиса Novikov School
Поиск сотрудников: особенности кандидатов в ресторанной сфере
Определись, кто твой реальный кандидат. Учитывай интересы, пол, возраст, опыт, увлечения, как должен себя вести, как разговаривает, где живёт, где учится. Так создаётся портрет подходящего сотрудника на каждую должность в соответствии с концептуальными характеристикам бренда — ценностями и стилем.
При подборе персонала ресторана обращай внимание на личные качества кандидатов: настроены ли они на длительную службу или нуждаются во временном месте работы.
Прежде, чем размещать вакансию нужно:
- Определиться с целевой аудиторией. Возраст, пол, в каких социальных сетях сидят, читают ли газеты и прочее.
- Определить место размещения объявления. Это могут быть только соцсети, или доски объявлений или же всё сразу.
- Разместить объявление. Тут нужно помнить, что какие-то площадки могут размещать объявления бесплатно, а на каких-то придётся заплатить.
После этого приступай к написанию вакансии. Текст вакансии и Tone of Voice зависят от концепции заведения и площадки размещения объявления. Вакансия должна состоять из двух ключевых особенностей: кто такие и преимущества, и кто нужен и для чего.
HoReCa — это сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, то это определённый показатель.
Эффективные площадки для поиска сотрудников — локальные сообщества в социальных сетях: публичные страницы во Вконтакте, Одноклассниках или чаты в Telegram. Не стоит забывать и про внутрикорпоративную акцию «Приведи друга». Так работает сарафанное радио, за которое сотрудник получает ещё и вознаграждение. Также поиск кадров зависит и от целевой аудитории ресторана. Если это кофейня, гостями которой являются зумеры, то и подбирать на работу следует именно зумеров.
Отбор кандидатов: как понять, что кандидат точно не подходит
Чтобы найти максимально подходящих сотрудников, нужно как можно более конкретно сформулировать свои требования к ним. Есть такая методика ЗУНК — знание, умение, навыки, качество:
- Какие знаниями должен обладать мой сотрудник? На основе этого составляется теоретический материал.
- Что должен он уметь? Прописываются эти умения: натирать посуду, сервировать столы, здороваться и так далее.
- Как эти умения проверить?
- Какие навыки должны появиться в течение его стажировочного периода? Например, навык подготовки смены, навык сервировки столов и прочее.
- Какие качества должен проявлять сотрудник в течение всего срока стажировки?
Ответь на все вопросы, и будет понимание, какого человека искать.
В стандартах работы сотрудников ресторана должны быть описаны правила поведения. Лучше всего прописать концептуальные характеристики, внутрикорпоративное общение и форс-мажорные обстоятельства. Можно составить список, что можно делать, а что делать категорически нельзя.
Моментальные пуш-уведомления. Узнай о закрытии смены сотрудников или о сомнительных операциях по кассе. Подробнее
Как рекрутеру подготовиться к собеседованию
- Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью.
- При поиске кандидата не нужно ограничиваться HeadHunter или «Авито». Используй социальные сети, чаты, сарафанные радио, расклейки объявлений или объявления в газетах. В интернете есть специализированные сайты для работников ресторанной индустрии. В них размещаются не только вакансии, но и резюме. Найти их можно по поиску в браузере.
- В разных городах, в разных концепциях работают разные приёмы поиска сотрудников. Например, в одном небольшом городе рабочим инструментом поиска сотрудника может быть объявление, размещенное на автобусной остановке.
- Рассказывай потенциальным сотрудникам о бонусных программах и системе вознаграждения в компании. Задача — замотивировать сотрудника на выполнение качественной работы: продажи, выполнения КПЭ, дополнительные заслуги. Кроме всевозможных «плюшек», должна быть сильная корпоративная культура.
Поможем отслеживать все денежные операции твоих сотрудников с клиентами. Переходи по ссылке и автоматизируй свой бизнес!
Оформление на стажировку
Адаптационный блок включает в себя обучение и развитие персонала, которое не является конечным. Обучение бывает первичное — чтобы новый сотрудник стал штатной единицей и начал выполнять необходимые функции. И есть обучение непрерывное — то, которое продолжается на протяжении всей работы в ресторане. Человек учится лучше говорить, лучше разбираться в гастрономии, продукте и так далее.
Адаптация — важная часть HR-блока. Часто люди справляются с подбором, но пропускают адаптацию. Адаптация — это глобальный блок.
По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Существует два вида адаптации:
- Психологическая адаптация. При психологической адаптации нужно показать человеку, что он пришёл в команду мечты. А это уже вопросы корпоративной культуры — комплекс убеждений, принятый в организации. Многие топовые рестораторы для своих сотрудников проводят выезды, тимблдинги, корпоративы. Так создаётся командный дух в ресторане, общие ценности и цели.
- Профессиональная адаптация. Это учебная программа и теория, совмещенная с практикой. Нельзя бросать человека в работу без адаптации и обучения. Этот процесс должен быть качественно оформленным и недолгим по времени (около двух недель).
Чтобы проверить квалификацию нового сотрудника, можно воспользоваться услугами «тайных гостей» или «тайных покупателей».
В среднем стажировка занимает три дня. Новичкам это время обычно не оплачивают и официально не оформляют. Они успевают получить опыт, сравнимый с результатом коротких курсов для официантов или бариста.
Заключение
Нет абсолютного рецепта о том, как искать сотрудников. Ищи решения, которые привлекут ответственных и квалифицированных сотрудников и создавай условия для их профессионального роста и развития. Только тогда можно обеспечить высокое качество обслуживания и удовлетворение потребностей клиентов.
Евгения Лерман
Специалист по сервису и обучению команд, куратор и преподаватель школы сервиса Novikov School
Хочешь стать экспертом публикаций, автором статей или рассказать о своём кейсе?
Конечно!