Любое предприятие общепита — это единый организм, где всё взаимосвязано. Когда у сотрудников нет мотивации, они не понимают, в чём ценность компании, и не чувствуют, что их работа оценивается по достоинству, хороший результат получить едва ли возможно. Но как выстроить такую систему, чтобы сотрудники были довольны, но и не устроились уютно на шее руководителя, свесив ножки? Об этом — в сегодняшней статье.
Что такое система мотивации, и зачем она нужна
Система мотивации персонала — это различные материальные и нематериальные стимулы, которые компания использует для того, чтобы сотрудники работали эффективнее. Основная цель этой системы — обеспечить высокую производительность труда и удовлетворённость персонала своей работой.
Вот для чего нужна система мотивации:
- Повысить производительность труда персонала. Мотивированные сотрудники работают эффективнее, стремятся к выполнению задач в срок и с высоким качеством. Проявляют инициативу и готовы вкладывать дополнительные усилия для достижения лучших результатов.
- Улучшить качество работы. Когда сотрудники чувствуют, что их труд оценивается по достоинству, они стремятся выполнять свои обязанности с максимальной отдачей и вниманием к деталям.
- Удержать талантливых сотрудников. Когда работники получают не только материальные, но и нематериальные стимулы, они меньше задумываются о поиске новой работы.
- Сформировать корпоративную культуру. Система мотивации помогает создать дружелюбную рабочую атмосферу и улучшить командную работу.
- Поддержать развитие компании. HoReCa — постоянно развивающаяся сфера, а с помощью правильно выстроенной мотивации можно стимулировать сотрудников к выдвижению новых идей и инициатив.
Погнали?
Вступай в Telegram-чат для рестораторов и экспертов HoReCa: общение, новости, тренды, инсайты, лайфхаки, партнёры.
Систему мотивации для персонала обычно разрабатывают HR-специалисты, но каждому руководителю всё равно приходится вникать и мотивировать команду.
Контролируй персонал с помощью приложения для управляющего от Quick Resto. Узнай о закрытии смены, сомнительных операциях по кассе или отзывах, оставленных посетителями в приложении для гостей. Узнать подробнее
Какие виды мотивации бывают
Все виды мотивации условно можно разделить на две большие категории: материальную и нематериальную. Материальная мотивация включает всё, что связано с денежными вознаграждениями: заработную плату, премии и бонусы, комиссионные, оплачиваемые отпуска, медицинское страхование, компенсации за транспорт, питание и другие виды финансовой поддержки.
Видов нематериальной мотивации тоже много. Они исходят из внутренних потребностей и желаний самого сотрудника, а также возможностей для его профессионального роста. Сюда можно отнести:
- Признание и похвалу — грамоты, письменные выражения благодарности за хорошую работу.
- Возможность самореализации — стремление к личностному и профессиональному развитию, удовлетворение от выполнения интересной и важной работы, возможности для повышения.
- Обучение и развитие — участие в тренингах, семинарах, курсах, которые позволяют сотрудникам расти и оттачивать свои навыки.
- Осознание значимости — понимание своей роли в команде и вклад в достижение общей цели.
- Доверие, возможность работать над интересными задачами, которые позволяют раскрыть потенциал.
- Профессиональную гордость — осознание своей компетентности и признание собственной ценности как специалиста.
Мотивация бывает не только положительной, но и негативной. Это различные денежные штрафы или другие виды наказаний за нарушения дисциплины или невыполнение задач, возможность потери работы в случае низкой производительности, вербальное выражение недовольства, направленное на исправление ошибок и улучшение работы.
Плюсы и минусы материальной мотивации
Материальная мотивация оказывает непосредственное влияние на сотрудников, так как финансовое вознаграждение легко измеримо и понятно. Люди сразу ощущают результат в виде увеличения дохода, и это побуждает их к более активной работе.
Конкурентоспособные зарплаты и бонусы помогают привлекать квалифицированных специалистов, например первоклассных поваров в ресторан, и удерживать их в штате. Система материального стимулирования легко внедряется и управляется. Работодатели могут чётко определить условия, при которых сотрудник получит премию или бонус. Например, можно увеличить премии за особые достижения или ввести дополнительные бонусы в периоды высокого спроса.
Однако есть и обратная сторона медали. Сотрудники могут привыкнуть к постоянным финансовым поощрениям и начать воспринимать их как должное. Из-за этого снижается внутренняя мотивация и появляется зависимость от внешних стимулов.
К тому же даже при высоких зарплатах и бонусах не всегда удаётся удовлетворить потребности всех сотрудников. Кто-то может оставаться недовольным, если его ожидания не совпадают с предложенными услвиями. А в период экономического спада или сезонного снижения доходов заведение общепита может столкнуться с трудностями в поддержании высоких уровней выплат.
Воровство в ресторане способно не только повлиять на выручку ресторана, но и посеять недовольства в рядах сотрудников. О том, как бороться с воровством в ресторане, зафиксировать факт воровства и что делать, если застали работника с поличным — читай в нашей статье «Как бороться с воровством в ресторане?».
Плюсы и минусы нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация помогает сотрудникам долгое время оставаться заинтересованными в работе и получать удовольствие от выполнения задач. Она поддерживает их внутреннюю мотивацию и продуктивность. Признание, карьерный рост и развитие навыков укрепляют привязанность к компании и её ценностям.
Признание достижений, гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью положительно сказывается на психологическом состоянии сотрудников и общей удовлетворённости жизнью.
Не последнюю роль играет и рабочее окружение — атмосфера в коллективе и взаимодействие с коллегами часто оказываются решающими факторами. Дружный, поддерживающий коллектив мотивирует лучше работать, а в токсичной команде, наоборот, даже самые привлекательные материальные условия могут не удержать сотрудников. Поэтому, прежде чем строить систему мотивации, нужно создать благоприятную среду в коллективе.
Когда нематериальная мотивация активно применяется, сотрудники меньше зависят от материальных стимулов. Это помогает компании избежать чрезмерных финансовых затрат и снижает риск возникновения недовольства при временном сокращении премий или бонусов.
Однако нематериальная мотивация трудно поддаётся количественной оценке. То, что мотивирует одного, может не иметь такого же воздействия на другого.
Формирование системы нематериальной мотивации требует времени и усилий.
Нужно создать условия для роста, разработать программы обучения, наладить систему признания и обратной связи, а это дело не пяти минут.
Не знаете, где искать сотрудников, как выстраивать с ними отношения и какие показатели учитывать? Все ответы ты найдёшь в «Справочнике начинающего ресторатора» от Quick Resto. Если ты новичок — сможешь по шагам запустить бизнес. Если уже есть заведение — узнаешь, как привлечь больше гостей и оптимизировать работу. Смотреть справочник
Что важно учесть при разработке собственной системы мотивации
При построении системы мотивации в организациях общепита нужно учитывать специфику отрасли, так как от этого напрямую зависит успешность выполнения задач. В этой сфере скорость обслуживания, качество еды и напитков, гостеприимство и удовлетворённость клиентов — основные показатели успеха. Соответственно, система мотивации должна быть ориентирована на поощрение именно этих показателей. Например, бонусы могут зависеть от скорости выполнения заказов, а качество еды и обслуживания влиять на премии.
«Мотивация должна быть простой, чтобы вы могли о ней рассказать максимум в двух предложениях. Для линейного персонала распределение следующее: 80% оклада, 20% мотивационных стимулов. Для руководителей среднего звена (менеджеры, старшие повара, HR, маркетологи) соотношение немного меняется — 70% оклада и 30% мотивации. Сегодня страховка и закрытие базовых потребностей работника — это база, почему они выбирают вас. Остальное можно привязать к результату».
Анна Козлова наставник и автор программы «Как эффективно организовать работу заведения и освободить своё время», совладелец JOY cafe and bakery на Бали
Основные этапы разработки системы мотивации следующие:
1. Проанализировать текущую ситуацию
Оцени производительность сотрудников — количество рабочих часов, скорость обслуживания, качество блюд и напитков, уровень удовлетворённости клиентов, текучесть кадров. Для этого удобно использовать автоматизированную систему. Например, рабочие часы персонала легко отслеживать в Quick Resto. Посмотри, как мотивируют своих сотрудников конкуренты, возможно, что-то можно взять на заметку.
2. Определить цели мотивации
В должностной инструкции каждого сотрудника должно быть прописано, что он должен делать и какие показатели выполнять.
Целью может быть, например, стимулирование сотрудников к увеличению среднего чека, за счёт продажи дополнительных блюд и напитков или активного предложения специальных меню. Также общепит сталкивается с высокой текучестью кадров, поэтому одной из целей мотивационной системы должно стать удержание ключевых сотрудников.
3. Разработать систему оценивания
Определи KPI, по которым будешь оценивать работу сотрудников. Это конкретные метрики, по которым можно оценить эффективность работы персонала. Например, для официантов это может быть количество обслуженных столов, сумма среднего чека, число положительных отзывов.
Как рассчитать KPI на примере среднего чека
Средний чек показывает, сколько в среднем тратит один стол. Это важный показатель, так как от него зависит выручка ресторана. Чтобы рассчитать KPI, нужно сумму всех чеков разделить на количество обслуженных столов.
Например, если за смену официант обслужил 15 столов, а общая сумма всех чеков составила 30 000 рублей, то средний чек равен 30 000 / 15 = 2 000 рублей.
Все числа и показатели всегда под рукой в бэк-офисе от Quick Resto. Понятные графики и диаграммы, подробные отчёты и уведомления помогут принять правильное решение на любой стадии бизнеса и повысить средний чек. Доступно с любого устройства в браузере или в мобильном приложении. Попробовать бесплатно
И ОФОРМИТЬ ЗАЯВКУ
Ну все погнали!
Подумай, какие материальные и нематериальные поощрения установить за выполнение или перевыполнение плана, чтобы они повышали удовлетворённость работой.
В общепите важно создать атмосферу сотрудничества, поэтому помимо индивидуальных стимулов можно внедрить командные бонусы за успешное выполнение задач всей сменой. Учитывай сезонные колебания в посещаемости. Например, в пиковые сезоны, когда нагрузка на персонал выше, можно предоставлять дополнительные мотивационные стимулы.
4. Тестировать и корректировать систему
Через 1–2 месяца после введения системы мотивации проанализируй показатели её эффективности — как она влияет на производительность, удовлетворённость клиентов и сотрудников. Здесь на помощь придёт Quick Resto, так как вручную отслеживать показатели сложно и долго. В облачной системе каждый сотрудник в реальном времени видит, сколько он заработал в зависимости от продаж, также автоматизируется учёт рабочих часов персонала и другие показатели.
При необходимости будь готов корректировать систему мотивации, в зависимости от изменений в бизнесе или на рынке. Например, если изменились приоритеты бизнеса или появились новые задачи, возможно, нужно пересмотреть KPI. Допустим, ресторан стал больше ориентироваться на доставку, тогда стоит добавить показатели, связанные с качеством и скоростью доставки.
Самые распространённые ошибки при мотивации персонала
Неправильный подход к системе мотивации может привести к снижению производительности, увеличению текучести кадров и ухудшению качества обслуживания. К числу распространённых ошибок относятся:
- Неопределённые критерии оценки. Если сотрудники не понимают, за что и как они будут вознаграждены, это вызывает недоверие и разочарование. Отсутствие чётких критериев приводит к тому, что мотивационная система теряет свою эффективность.
- Ставка только на материальные стимулы. Материальная мотивация часто действует краткосрочно, и если не поддерживать её нематериальными стимулами, сотрудники могут быстро потерять интерес к работе.
- Одинаковый подход ко всем. В общепите важны разные категории персонала (официанты, повара, бармены, менеджеры), и мотивация для каждой из них должна учитывать особенности их работы.
- Нереалистичные цели и отсутствие гибкости. Постановка завышенных целей, которые сотрудники физически не могут достичь, приводит к демотивации и стрессу.
- Несправедливое распределение стимулов. Если система мотивации поощряет только «любимчиков» руководства или тех, кто ближе к начальству, это вызывает недовольство и ощущение несправедливости у остальных. Отсюда нездоровые отношения в коллективе и текучка кадров.
«Одна из самых распространённых ошибок при построении системы мотивации — это излишнее её усложнение. Так происходит, когда система становится слишком многослойной, включает множество показателей, по которым нужно отслеживать действия сотрудников».
Анна Козлова наставник и автор программы «Как эффективно организовать работу заведения и освободить своё время», совладелец JOY cafe and bakery на Бали
Примеры успешных систем мотивации персонала
У каждой успешной компании есть свои фишки построения системы мотивации персонала. Например, в Starbucks это схема быстрого карьерного роста, а в «Яндексе» сильный акцент делается на создании комфортной рабочей среды, где сотрудники могут проявлять инициативу и креативность.
Читай письма
Хочешь стать экспертом публикаций, автором статей или рассказать о своём кейсе?
Конечно!